×

Вы используете устаревший браузер Internet Explorer. Некоторые функции сайта им не поддерживаются.

Рекомендуем установить один из следующих браузеров: Firefox, Opera или Chrome.

Контактная информация

+7-863-218-40-00 доб.200-80
ivdon3@bk.ru

Трудовые ресурсы в системе «человек–производство»: идентификация, кастинг, интеллектуализация на основе компетентностного подхода

Аннотация

И.Ю. Субботина

В статье рассматриваются трудовые ресурсы в аспекте компетентностного  подхода, включающего в себя: организационный капитал, капитал трудовых ресурсов, интеллектуализацию  трудовых ресурсов в современном обществе.
Ключевые слова: Трудовые ресурсы, организационный капитал, капитал трудовых ресурсов, человеческий капитал, интеллектуализация трудовых ресурсов.

Ключевые слова:

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)

Мировое сообщество все больше начинает понимать возрастающую роль человеческого капитала в организационном капитале системы «человек–производство». В стратегической перспективе современного предприятия не могут не отражаться проблемы, связанными с управлением знаниями работников и их интеллектуальным потенциалом, поскольку именно работники создают ценность, необходимую потребителю. Очевидно, качественный и количественный состав трудовых ресурсов, в соответствии с расширительной концепцией национального богатства, наряду с другими показателями выступает одной из важнейших составляющих организационного капитала системы «человек–производство».
Организационный капитал включает знания, которыми владеет хозяйствующий субъект, сформированные на основе консолидации знаний отдельных работников. Такие знания можно описать как внедренные знания или институциализированные знания. Их можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко обновляемых и доступных для расширения базах данных. Организационный капитал может включать в себя двоякую информацию, а именно: информацию, зафиксированную в базах данных, инструкциях и стандартах по выполнению определенных процедур; информацию, относящуюся к неписаным знаниям, которые можно получить, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать их [1].
Одной из составляющих организационного капитала системы «человек–производство» выступает капитал трудовых ресурсов. На основе комбинирования различных подходов с учетом разработок Смирнова В.Т. и автора Скобликовой И.В.[2], можно предложить следующую классификацию видов капитала в организационном капитале системы «человек–производство», которыми должны обладать трудовые ресурсы (рис 1).



Рис. 1 – Виды капитала трудовых ресурсов в организационном капитале системы «человек–производство»

Определяя трудовой капитал, следует заметить, что чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. П. Друкер отмечает: «Бизнес – это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников. Но знания – это специфический ресурс человека. Знание нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание – это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности» [3].
Очевидно, самая острая проблема состоит в дефиците качественной рабочей силы. В связи с этим Габдуллина Л.М. выделяет два аспекта данной проблемы[4]:
Во-первых, это проблема количественного, качественного структурного несоответствия выпускников учебных заведений современным квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам на рынке труда. До настоящего времени количественные и качественные характеристики выпускников, попадающих на рынок труда, не соответствуют требованиям работодателей. При этом отмечается, что количество выпускников вузов практически столько, сколько и выпускников общеобразовательных школ. Однако на рынке труда имеется большое количество вакантных рабочих мест, и огромное количество выпускников вузов находятся в поисках работы. Это характеризует отсутствие сбалансированности рынка труда.
Во-вторых, в современной экономике присутствует усиливающаяся конкуренция и постоянная необходимость в повышении квалификации. Однако недостаточно развиты образовательные структуры, в которых может проводиться постоянное усовершенствование накопленных ранее знаний, предоставление информации по новым принципам, методам и другим параметрам ведения бизнеса. Необходимость развития подобных образовательных структур обусловлена тем обстоятельством, что полученными знаниями невозможно пользоваться на протяжении всей трудовой жизни: в современном быстро меняющемся мире знания устаревают в течение несколько лет, по данным статистики большинство людей за время своей карьеры до семи раз меняют место работы, в течение жизни работник может несколько раз поменять специальность. В этих условиях, узкая однократная профессиональная подготовка не дает возможности индивидууму развиваться, приспосабливаясь к современным условиям производства: период существования специализации в современном мире оказывается заведомо меньше периода трудовой деятельности человекафактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и
Рис. 2 – Механизм кастинга качества человеческого капитала

знания в области производственной деятельности: технические и технологические особенности, современные тенденции научно-технического прогресса, внедрение которых обеспечивает развитие производства;